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Colloque « Gamification du travail : modalités, effets, fonctions et limites de la translation du jeu au travail »

par Nadine Boillon - publié le

Programme :

Ces toutes dernières années ont vu naître un intérêt nouveau pour les relations entre « travail et loisirs » (Celsa, juin 2014) ou encore pour le transfert de procédés issus du jeu vidéo dans d’autres secteurs que celui des loisirs (Interfaces numériques 3/2014 dédié aux « Approches critiques des disséminations vidéoludiques » ; Sciences du jeu consacré à « Questionner les mises en forme ludiques du web : gamification, ludification et ludicisation ») sans oublier l’intérêt toujours croissant porté aux serious games. Peu à peu se précise dans le champ scientifique l’intérêt pour la « ludification », que l’on définira comme l’extension de procédés ou registres ludiques à d’autres domaines que le jeu (Picard, 2009, Bonenfant et Genvo, 2014), et la « gamification », que l’on définira, à la suite de Deterding et al., comme « l’usage d’éléments de gamedesign dans des contextes autres que de jeu » (Deterding, 2011‐ traduction libre). La ligne de fracture entre ces deux concepts peut obéir à la distinction opérée en langue anglaise entre le play et le game ou encore, à la suite de Roger Caillois (1967), entre la paidia et le ludus. Seront fréquemment opposés l’attitude ou l’expérience ludique et le jeu sous ses aspects structurels. Quatre éléments sont censés structurer les procédés de gamification : un but, des règles, un système de feedback et une participation volontaire (Mc Gonigal, 2011). Les champs d’application de la gamification s’avèrent donc multiples : recherche, pédagogie, marketing, ressources humaines, sensibilisation et sont, dans ce cadre, investis par les principes de scores, niveaux, récompenses, challenges, etc.

A ce jour, la question de la gamification reste à considérer dans ses relations au travail, et plus particulièrement sous l’aspect des usages du jeu par le management au sein des organisations. Si la sociologie du travail a su étudier le jeu sur les lieux de travail à des fins de distraction ‐ pour pallier l’ennui ou la monotonie (Roy, 1960, Burawoy, 1979) ‐ ou de maintien des conditions propices à la vigilance au travail (Dessors, 2009), elle s’est dans une moindre mesure intéressée au sens social et organisationnel de l’importation par le management des structures de jeu vers celles de l’organisation du travail, et encore à l’heure actuelle les études demeurent isolées (Stéphane Le Lay, Duarte Rolo, 2014 et Brody, Aymeric, Roucous, Nathalie, 2013). Kapplas, cartes, légos, théâtre d’entreprise, jeux de rôles, challenges internes, compétitions sont aujourd’hui mobilisés dans l’entreprise, sans oublier les serious games qui constituent en effet une part importante des usages du jeu, comme le montrent les récentes études menées par Allal Cherif et Makhlouf (2015) sur les entreprises du CAC. Pour autant le fort intérêt pour les serious games ne saurait occulter les nombreuses autres formes et modalités de jeu mobilisées dans les organisations de travail. Les jeux de carte traditionnels (de type solitaire) existent toujours, mais sont désormais présents sur l’écran d’ordinateur et en réseau. Le jeu est aussi une technique de communication interne : jouer pour fédérer et motiver les équipes, pour faire adhérer au projet de l’entreprise.

Si jeu et travail, comme il a souvent été souligné, ont été longtemps (et culturellement en Occident) pensés comme des activités, lieux et espaces antagoniques, il peut être judicieux dans une perspective de saisie du concept et de compréhension des mécanismes professionnels, de comprendre les éléments sélectionnés dans les principes et pratiques ludiques, et importés en milieu professionnel. Les communications pourront dès lors d’analyser les processus de réinterprétation effectués du jeu au travail et du travail au jeu, et d’autant plus que l’anthropologie (Roger Bastide, 1971) mais aussi la psychologie sociale (Serge Moscovici, 1961) montrent combien quand des traits sont importés d’un univers social à l’autre (principes d’acculturation comme d’innovation ou de modifications des représentations sociales), les éléments importés s’articulent d’autant mieux que les formes sont proches ou les contenus rattachables à des contenus existant.